tag:blogger.com,1999:blog-8920823716478433612024-03-21T09:22:45.746-07:00LINKINPEOPLE BLOGContribuyendo a la mejora de las organizaciones y las personas.LinkinPeoplehttp://www.blogger.com/profile/15866971932626368098noreply@blogger.comBlogger3125tag:blogger.com,1999:blog-892082371647843361.post-23044405103141360782014-05-29T02:18:00.001-07:002014-05-29T02:18:58.857-07:00<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQsS2PmV0_Lqwq_rnTl06YhoQHPdq2Lgf01-tYcU4_XMq0BpjPn1wdp6LdX0hyZsqXyBi1UiGOOA-fVEBbd7Eysdt30Dyf5652YhMLdUBZZgha9wZMMMvbKm1OfwU8DzpTQ23zrMznhpLw/s1600/IMG-20140503-01553.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQsS2PmV0_Lqwq_rnTl06YhoQHPdq2Lgf01-tYcU4_XMq0BpjPn1wdp6LdX0hyZsqXyBi1UiGOOA-fVEBbd7Eysdt30Dyf5652YhMLdUBZZgha9wZMMMvbKm1OfwU8DzpTQ23zrMznhpLw/s1600/IMG-20140503-01553.jpg" height="240" width="320" /></a></div>
<h2 style="text-align: center;">
<b><span style="color: blue;"><br /></span></b></h2>
<h2 style="text-align: center;">
<b><span style="color: blue;">COMO IMPLANTAR UNA CULTURA ORGANIZATIVA DE ÉXITO</span></b></h2>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La cultura de una organización puede definirse como el conjunto de normas, valores y formas aceptadas de hacer las cosas en una organización<span style="color: #382e1f; font-family: Arial, sans-serif;"><span style="background-color: white; font-size: 12px; line-height: 15.600000381469727px;">.</span></span> Surge inicialmente como un modelo de éxito, construido de forma intencionada,
espontánea o condicionada por la situación (generalmente una suma de las tres) para
afrontar los retos que en aquel momento eran importantes para esa organización.
Con el tiempo, el antiguo modelo de éxito deja de ser útil o, lo que es peor, pasa a convertirse en una amenaza para los nuevos retos de la organización. También
puede ocurrir que la cultura original se ha ido transformando, convirtiéndose
en una suma de subculturas que no sirven al fin común, sino a determinadas
áreas de la organización o a intereses de determinados agentes o que la cultura oficial haya sido desplazada con el tiempo por una cultura real, que puede ser positiva, neutra o en otros casos dañina para la organización.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La cultura organizativa se puede
describir en función de varios parámetros, el primer paso para desarrollar una
cultura organizativa de éxito, consiste en analizar estos parámetros obteniendo
información sobre:</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de liderazgo.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de desarrollo (como promocionan las
personas, como es el empleado de éxito).</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de entorno y condiciones de trabajo.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de comunicación.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de estilos de trabajo.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-family: Symbol; text-indent: -18pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><span style="text-indent: -18pt;">Valores de la compañía.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-family: Symbol; text-indent: -18pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;"> </span></span><span style="text-indent: -18pt;">Modelo de evaluación y compensación (como se
recompensa, objetivos, desempeño, etc. Como se gestionan el éxito y el fracaso)</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo organizativo (número de niveles, comités,
número de puestos).</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de gestión de recursos.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Modelo de adaptación a cambios en el entorno.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Distancia entre cultura oficial, percibida y
real.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Fortaleza de la cultura.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]-->Grado en que la cultura actual favorece o
dificulta el éxito de la compañía</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Todos estos parámetros están
controlados o condicionados por los sistemas de gestión establecidos, que
habitualmente sirven a la cultura existente. Si queremos transformar la
cultura organizativa, seguiremos este esquema:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Analizar la Cultura actual</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Definir qué aspectos queremos
modificar</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Detectar las palancas de cambio
(partes de la organización que se están moviendo en la dirección deseada)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. Analizar qué cambios hay que
realizar y a qué nivel:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. Desarrollar programas para
implantar los cambios.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
6. Comunicarlos y planificar las
medidas de socialización de las personas en la nueva cultura.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
LinkinPeople Consultoría de Personas</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
info@linkinpeople.es</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
LinkinPeoplehttp://www.blogger.com/profile/15866971932626368098noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-892082371647843361.post-50101589908147228002014-04-17T15:00:00.000-07:002014-04-17T15:00:06.437-07:00<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg_numRchpQR-UcF8zWrUyIZkaZYAwuN_akRGNRoP1l8k0yBwZV3BLPQwsxr2LTsVJIbmG8irPcWk7h9d9GMUdZ7BW3gzYybZp_FO3yl_1k7pUT-DYdWf7l7eBJ4MToDCNSZGndlY7v3ynq/s1600/HA.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg_numRchpQR-UcF8zWrUyIZkaZYAwuN_akRGNRoP1l8k0yBwZV3BLPQwsxr2LTsVJIbmG8irPcWk7h9d9GMUdZ7BW3gzYybZp_FO3yl_1k7pUT-DYdWf7l7eBJ4MToDCNSZGndlY7v3ynq/s1600/HA.jpg" /></a></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-size: 14.0pt; line-height: 115%;"><br /></span></b></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-size: 14.0pt; line-height: 115%;">No existe mayor
injusticia que tratar igual a los desiguales:<o:p></o:p></span></b></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-size: 14.0pt; line-height: 115%;">Cigarras, hormigas y la
Hormiga Atómica<o:p></o:p></span></b></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<br /><!--[endif]--></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Cuando una organización decide
aplicar un sistema retributivo fijo y evita los incentivos o reconocimientos,
considerando que las personas deben recibir un trato igualitario, están
cometiendo un error de dimensiones y consecuencias incalculables, que además de
perjudicar los resultados de la organización, desmotiva a las personas y
especialmente a aquellas que disfrutan con su trabajo y se implican en los
objetivos de la organización, preocupándose por mejorar sus resultados. Esta
situación hoy en día todavía se produce en un gran número de empresas y el la
mayor parte de la administración pública.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En una organización normal,
existe siempre un pequeño porcentaje de trabajadores, en torno a un 10 % que,
como las cigarras, aplican la ley del mínimo esfuerzo, mientras otras personas
al igual que las hormigas de la famosa fábula, se esfuerzan en conseguir
resultados llevando al límite sus capacidades. Este grupo de personas conforman
el grueso de la plantilla, entre un 70-80 % del total. Cuando las <i>hormigas</i> perciben que su esfuerzo
obtiene la misma recompensa que la recibida por las holgazanas <i>cigarras</i>, a pesar de que precisamente su
esfuerzo es el que permite a las <i>cigarras</i>
mantener camuflado su bajo rendimiento, algunas de ellas deciden convertirse en
<i>cigarras</i>, una opción más cómoda
aparentemente y son recibidas en su nuevo grupo con los brazos abiertos. Dentro
de las <i>cigarras</i> existen líderes que
socializan a las nuevas, inculcándoles los nuevos valores: <i>trabajar es un castigo y hay que evitarlo, el que se esfuerza por la
organización es un estúpido, porque nadie se lo va a agradecer y los objetivos
de la organización son contrarios a los de los trabajadores. Los mandos son
unos ineptos, los clientes son una molestia y la propiedad de la organización
solo busca exprimir a las hormigas para obtener el máximo beneficio o ventajas
políticas. <o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Esta intoxicación de negatividad
crea una situación en la que la escalada de desmotivación es imparable,
creándose una cultura laboral de desánimo que disminuye la motivación de todas
las personas de la empresa, abocando a muchas de ellas a adoptar el rol de <i>cigarra</i>, con el consiguiente perjuicio
para la empresa.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En cambio, hay otras
organizaciones en las que solo las <i>hormigas</i>
más aplicadas en su trabajo reciben recompensas a su esfuerzo, económicas o
emocionales. Esto cambia la situación totalmente, ya que las <i>cigarras</i> en estas organizaciones están
peor consideradas y corren peligro de que su falta de rendimiento sea muy
evidente. Esto trae consigo una drástica disminución de <i>cigarras</i> que se convierten en <i>hormigas</i>
con la esperanza de conseguir un premio a sus esfuerzos.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En los años sesenta del pasado
siglo <a href="http://es.wikipedia.org/wiki/Hanna-Barbera" title="Hanna-Barbera"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Hanna-Barbera</span></a>
creó un personaje llamado Atom Ant (La Hormiga Atómica), que poseía una
extraordinaria fuerza y super poderes gracias a una radiación atómica, llevaba
un característico casco con dos orificios por los que salían sus dos antenas,
que tenían el poder de captar señales de quien necesitaba su ayuda. En las
organizaciones excelentes, las hormigas más brillantes, desarrollan también
“antenas” que les permiten percibir lo que otros no perciben y desarrollan un
rendimiento superior al resto gracias a su talento natural, que como la
radiación de la hormiga atómica les permite disfrutar de “poderes” que no están
al alcance de las demás hormigas. Este grupo puede no existir o llegar hasta un
20 % del total.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Cuanto más <i>café para todos</i> exista en la organización, más alto será el
porcentaje de <i>cigarras</i> y más bajo el
de <i>hormigas atómicas.</i> Si por el
contrario existe una cultura de superación y desarrollo, todas las <i>hormigas</i> querrán ser <i>atómicas.</i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pero hay algo muy importante que
debemos preguntarnos ¿por qué las personas deciden ser <i>cigarras</i>? y ¿es posible que todos podamos ser <i>hormigas atómicas</i> si se producen las circunstancias adecuadas? </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Desde que se estudia el
comportamiento humano, existe una polémica histórica entre las teorías que
defienden que las conductas están condicionadas por el entorno y los que opinan
que hay factores internos que se imponen a los condicionantes ambientales.
Probablemente una combinación de ambos sea la causante de las conductas y
diferencias individuales. Pero en el caso del mundo laboral, para ser un
trabajador estrella solo se necesitan dos cosas: una buena capacidad para
realizar el trabajo y experimentar pasión por su trabajo. Cuando se producen
entornos favorables, estos factores multiplican el rendimiento.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
También hay que considerar que en
todas las organizaciones existen <i>cigarras</i>,
por diversos motivos resulta inevitable que existan fallos en los procesos de
selección y personas que realizan su trabajo de forma mediocre, sobreviven,
especialmente en empresas de gran tamaño, donde su falta de rendimiento se
diluye. Es muy difícil que en una empresa de más de cien personas, no existan
algunas <i>cigarras</i>, cuando la plantilla
supera las quinientas, las colonias de <i>cigarras
</i>están garantizadas. El tipo de trabajo también influye, pues aunque la
empresa no sea muy grande, cuando la presión por conseguir resultados es inexistente
y el trabajo deja de ser una actividad retadora para convertirse en una rutina
aburrida, las <i>hormigas</i> encuentran más
cómoda la vida de <i>cigarra</i>. Lo mismo
ocurre cuando las cargas de trabajo son bajas, las personas, en lugar de
esforzarse en realizar el trabajo de forma más eficiente, se esfuerzan en
adaptar su jornada a las pocas tareas que deben realizar, con lo que se
convierten en <i>cigarras</i> por una
cuestión de supervivencia. Nadie reconocería que tiene poco trabajo, porque hay
muchas personas que perciben esa realidad como una amenaza a su propia
seguridad laboral y cuando el ambiente de trabajo está basado en la
desconfianza ¿Quién se atrevería a ser el primero? Cuando otras <i>cigarras</i> que tienen la misma baja carga
de trabajo, posiblemente estén quejándose continuamente a su supervisor de lo
sobrecargadas que están. Alguien se preguntará por qué ese supervisor no
detecta la situación, la respuesta es sencilla, en esos casos no es infrecuente
que ese supervisor tampoco tiene mucho trabajo por lo que se ha convertido en
un jefe <i>cigarra</i> y no le interesa que
se evidencie que su equipo está sobredimensionado porque el o ella son, en
parte, también responsables de la situación.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Si queremos que nuestras
organizaciones sean competitivas, podemos reducir el volumen de <i>cigarras, </i>simplemente haciéndoles la
vida más difícil, al tiempo que hacemos la vida más fácil a las <i>hormigas</i>, que lucharán por llegar a ser
las mejores, el método es sencillo: fijar objetivos retadores, proporcionar a
las personas los medios adecuados y reconocer los logros cuando se producen.
Hay muchos matices, pero quedan para otra ocasión.</div>
LinkinPeoplehttp://www.blogger.com/profile/15866971932626368098noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-892082371647843361.post-51046227483096652112014-03-18T08:11:00.000-07:002014-03-19T09:37:35.335-07:00LOS CANGREJOS SAMURAI (Selección artificial)<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">Una de las curiosidades
zoológicas del mundo son los cangrejos samurai, o cangrejos de Heike. Su nombre
lo han obtenido porque los dibujos en su caparazón recuerdan el casco de un
guerrero samurai.</span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">
La historia comienza en 1185. El Mikado (Emperador) era Antoku, quien era un
niño de siete años, y había sido coronado hacía siete años, cuando tenía un
mes de vida. En los últimos decenios, la casta militar había
prosperado mucho y ahora amenazaba la estabilidad del trono imperial; el
resultado final había sido una dantesca guerra civil que tenía en vilo a todo
Japón.<br style="mso-special-character: line-break;" />
<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->
<!--[endif]--></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">En una gran batalla
naval, librada en Dan-no-ura (cerca del Estrecho de Shimonoseki), se decidió
todo. El clan Taira, al que pertenecía el Emperador, sufrió la defección de uno
de sus más importantes generales, que reveló al enemigo, el clan Minamoto, cuál
barco era el que portaba al Mikado Antoku. Aprovechando esta ventaja, los
Minamoto obtuvieron una victoria tan contundente, que arrasaron con el clan
Taira y se apoderaron del trono japonés, si bien no se atrevieron a gobernar
ellos mismos como Mikado, y se conformaron con el título de shogunes,
gobernando (nominalmente) en nombre del Mikado.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">
En cuanto a Antoku, la leyenda dice que murió ahogado por iniciativa de su
abuela, quien prefirió sacrificarse ella misma y a su nieto, antes que caer en
manos del enemigo. Sólo 43 mujeres, damas de honor de la corte, sobrevivieron a
la matanza generalizada del clan Taira. Estas mujeres se radicaron en los
alrededores de Shimonoseki. Con el tiempo, el santuario en el cual está el
mausoleo de Antoku se volvió centro de un festival ceremonial, y creció la
leyenda de que los espectros de los samurais muertos a su servicio rondaban
todavía por las aguas del lugar.<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;"><br />
Aquí es donde entran en la historia los cangrejos. Porque los pescadores, presa
de escrúpulos supersticiosos, cada vez que pescaban un cangrejo cuyo caparazón
tuviera un dibujo que tuviera una vaga semejanza con el rostro de un samurai,
lo devolvían al mar. De manera que estos cangrejos, libres de su principal
depredador, el ser humano, se reprodujeron a discreción, mientras que quienes
carecían de tal fortuna, eran limpiamente devorados. Con el tiempo, todos los
cangrejos de la zona heredaron esos dibujos, cada vez más parecidos al rostro
de un guerrero samurai que son característicos del cangrejo Heike.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">La historia nos enseña varias cosas, la primera es que las personas podemos convertir una idea abstracta y algo descabellada en una realidad material y auténtica. Es interesante reflexionar sobre el hecho de que una idea compartida por suficientes personas consigue modificar la realidad... incluso sin que las personas sean conscientes de ello.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">La segunda es que frecuentemente olvidamos que, en muchas ocasiones, no sobreviven los más aptos o los más fuertes, sino los que mejor adaptados están a su entorno y que este puede ser caprichoso, sobre todo cuando las personas intervienen en el mismo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">La última, que todas las cosas por extrañas que parezcan tienen un sentido. Últimamente se ha discutido la posibilidad de que esta explicación no sea real y que las formas de los cangrejos sean "naturales", pero en cualquiera de los casos, la historia es lo suficientemente bonita como para creérsela.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
</div>
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;"></span><br />
<div class="separator" style="clear: both; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;">
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjTa1Byjx1rsVkya-U-PtTJ9Xk2ZG-nO4WsHKCsjepwQwQJCGmg0unZ-s8-8pfzMmle3dWju3Q0e6QoB6Mj5YigOctuGtA4vOer3p4xfRJafKPwyMWpyXVzkl1q8qZbl3E6lYWvxUgWTs9m/s1600/heikegani-cangrejo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjTa1Byjx1rsVkya-U-PtTJ9Xk2ZG-nO4WsHKCsjepwQwQJCGmg0unZ-s8-8pfzMmle3dWju3Q0e6QoB6Mj5YigOctuGtA4vOer3p4xfRJafKPwyMWpyXVzkl1q8qZbl3E6lYWvxUgWTs9m/s1600/heikegani-cangrejo.jpg" height="213" width="320" /></a></span></div>
<span style="color: #444444; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 15.5pt;">
</span>
<br />
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